パワハラ防止法（労働施策総合推進法）が大企業は令和2年６月から施行され、中小企業も今年令和４年４月から施行され、パワハラ防止措置が努力義務から義務化されます。
セクハラに関しては男女機会均等法で、またマタハラ（妊娠したことや育児休業を取ることに嫌がらせ等をすること）は育児介護休業法で禁止規定が設けられていますが、パワハラに関しては初めて法制化されました。
この法律の中では、職場におけるパワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景にした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の③就業環境が害されることとの定義があります。優越な関係とは、上司からだけでなく、同僚、部下から（集団になれば優越な関係にもなります）も含まれます。
実際のところ、職場内ではパワハラの線引きが非常に難しい面があり、各企業も対応が難しいのだと思われます。今まで鉄拳指導や熱血教育と言われていたものが場合によっては、NＯと判断されることも有るということになります。YESかNOなのか判断が難しいですよね。この法律ができてから、会社内では上司が部下をどのように教育していいのか悩まれている方も多いと聞きます。重要なのは、上司と部下との日頃の人間関係とコミュニケーションだと思われます。人間関係の希薄な会社でパワハラなどのハラスメントがあれば、メンタル的に落ち込んで離職していく社員も多いと思われます。折角、採用や教育に掛けた金銭が無駄になり、悪循環が続けば会社の会社の生産性も業績も下がってしまいますので、そうならないよう今回のパワハラ防止措置を４月から始めましょう。その措置とは簡単に言いますと次の３つです。①会社のパワハラ防止の方向性の社員全員への周知と啓発 ②パワハラ相談窓口の設置と ③パワハラや相談があった時の適切な対応と再発防止。
また、私がお勧めするのは、指導、教育を行った際は、時間数、内容を記録をつけて、後で従業員から謂れのないことで責められないように予防策をしておくことです。
これは会社を良くするチャンスと捉えて、これらの措置や社員教育などの準備を致しましょう。
詳細は厚生労働省の下記のHPをご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf